Zlepšite svoje techniky obchodných rozhovorov
Úspešný pohovor by mal určiť, či existuje zhoda medzi jednotlivcom a zamestnaním. Okrem toho, dobrý proces pohovoru vám umožní pochopiť ich správanie, hodnoty, motiváciu a kvalifikáciu. Znovu a znovu sme videli ľudí najatých na predajné miesta, ktoré nemajú radi volania ľudí, služby zákazníkom, ktorí sa nemôžu pozerať do očí a povedať: „Ahoj.“ Potom sú dobrí zamestnanci povýšení do riadiacich funkcií a nemajú ako viesť a riadiť ostatných. Tu je niekoľko dôvodov, prečo techniky rozhovorov zlyhávajú.
Nedostatok prípravy
Prvý dojem trvá dlho. Pred pohovorom sa uistite, že rozumiete kľúčovým prvkom práce. Vyvinúť jednoduchý prehľad, ktorý zahŕňa všeobecné pracovné povinnosti. Možno spolupracuje s etablovanou osobou, aby ste získali lepšiu predstavu o tom, o čo ide. Prejdite si životopisy a prihlášky, aby ste získali informácie pre pohovor. Štandardizujte a pripravte otázky, ktoré budete žiadať od každého žiadateľa.
Nedostatok účelu
Nielenže sa pokúšate určiť najlepšieho žiadateľa, ale musíte tiež presvedčiť žiadateľa, že je to pre nich najlepšie miesto na prácu. Dnešní pracovníci majú na výber oveľa viac možností a pracovných príležitostí.
Nedostatok jasne definovaných pracovných kompetencií
Každá práca môže mať kdekoľvek 6-14 pracovných kompetencií. Identifikovať správanie, vedomosti, motivácie a kvality, ktoré musia mať etablovaní na trhu práce. Ak si práca vyžaduje špeciálne vzdelanie alebo licenciu, nezabudnite ju zahrnúť aj do zoznamu. Existuje niekoľko hodnotení a profilov, ktoré vám pomôžu zabezpečiť, aby ste mali dobrú zhodu medzi uchádzačom a zamestnaním.
Nedostatok štruktúry
Najlepší rozhovor nasleduje štruktúrovaný proces. To neznamená, že celý proces je neflexibilný bez spontánnosti. Čo to znamená, že každý žiadateľ má rovnaké otázky a je hodnotený konzistentným hodnotiacim procesom. Štruktúrovaný prístup pomáha predísť zaujatosti a dáva všetkým žiadateľom spravodlivú šancu. Najlepším spôsobom, ako to dosiahnuť, je použitie otázok založených na správaní, hier a situačných otázok. Tu je niekoľko príkladov:
Otázky založené na správaní sa používajú na hodnotenie minulého správania, skúseností a iniciatívy žiadateľa, ako napríklad:
- Dajte mi príklad, keď ste. , ,
- Popíšte incident, v ktorom ste prešli cez hranice povinnosti. , ,
- Povedz mi o čase, kedy ste sa dostali k ďalšej zodpovednosti. , ,
- Povedz mi o najväčšom projekte, na ktorom si pracoval. , ,
Situačné otázky hodnotia schopnosť a vedomosti žiadateľa. Pýtajúci sa najprv dáva žalobcovi hypotetickú situáciu, ako napríklad:
Ste vedúci skladu skladu hardvéru. Jeden z vašich zamestnancov vám práve povedal, že si myslí, že iný pracovník kradne tovar z obchodu.
- Čo by si mal urobiť?
- Aké ďalšie informácie by ste mali získať?
- Koľko máte možností?
- Kedy alebo ak by ste mali zavolať políciu?